Când avem sau nu o cauză reală și serioasă în cazul desființării locului de muncă?
Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
În cazul acestui tip de concediere, pentru ca angajatorul să procedeze legal, trebuie ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art. 65 alin. 1 din Codul muncii).
Practica judiciară a arătat în multe cazuri că astfel de concedieri sunt de cele mai multe ori ilegale, dar, reținem și situații în care instanțele judecătorești au respins cererile salariaților întrucât deciziile angajatorilor au fost legale.
Reținem că desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării.
În ceea ce privește persoana care are dreptul legal de a stabili asupra oportunității deciziei de a desființa – la nivelul firmei- un loc de muncă este doar angajatorul.
Instanţa de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menţinerii sau nu a postului salariatului desfiinţat de către angajator, neputând cenzura modalitatea prin care se procedează la reorganizarea societăţii şi redistribuirea posturilor. Cu toate acestea, instanţa este abilitată însă să analizeze legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii, conform art. 80 alin. 1 Codul muncii, în cadrul căreia trebuie să verifice dacă adoptarea măsurii concedierii salariatului contestator s-a realizat cu respectarea prevederilor art. 65 Codul muncii.
Instanţa de judecată, trebuie să verifice cauzele desfiinţării postului, acestea trebuind să fie chiar cele invocate de către angajator şi să nu constituie doar un pretext pentru concedierea salariatului din motive care să aibă, de fapt, legătură cu persoana acestuia.
Şi în jurisprudenţa în materie a Curţii Constituţionale s-a constatat că prevederile art.65 alin. 2 din Codul muncii „stabilesc condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu îi sunt imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.”
Pentru aceste raţiuni, legea prevede nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, această măsură.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat şi nu disimulează realitatea, dacă are caracter obiectiv.
Cauza serioasă este cea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă fără pagube pentru angajator[1].
De exemplu, instanta de judecată a admis contestația salariatului într-o speță/litigiul de dreptul muncii[2], apreciind că nu exista o cauză reală și serioasă.
„(…) Așadar, nu s-a putut reține de către instanța de judecată că măsura desfiinţării postului salariatei s-a fundamentat pe o cauză reală şi serioasă, din succesiunea înscrisurilor depuse la dosarul cauzei rezultând că măsura a avut legătură cu persoana salariatei.
Astfel, reclamanta, din 18.06.2007 a fost salariata pârâtei, deţinând funcţia şi postul de Specialist resurse umane.
Nu reiese din înscrisurile de la dosarul cauzei ce s-a întâmplat în statul de funcţii/organigrama societăţii la data de 06.08.2019, însă se susţine, în AA nr.20/25.10.2023, că de la această dată reclamanta a prestat şi ocupat în fapt funcţia de Director Resurse Umane, motiv pentru care, retroactiv, angajatorul îi recunoaşte meritele şi funcţia, o reîncadrează, în contextul necesităţii reorganizării, urmare a achiziţiei societăţii de către Arobs, în cursul anului 2022.
Nu reiese din înscrisurile de la dosarul cauzei, care era structura Departamentului de Resurse Umane în perioada 06.08.2019-25.10.2023, câte posturi avea în subordine reclamanta, unde se situa postul de Specialist resurse umane, cui se subordona, motiv pentru care instanţa reţine că postul nu exista în organigramă şi a fost înfiinţat pentru a se reglementa legal o situaţie de fapt persistentă din august 2019.
La data de 25.10.2023 se aprobă şi proiectul noii organigrame, în care se regăseşte postul de Director Resurse Umane în Departamentul HR, cu 5 posturi de Specialist în recrutare, în Departamentul Financiar, în subordinea Directorului economic regăsindu-se un post de Referent resurse umane.
Prin Decizia de administrator din data de 01.11.2023 se aprobă Organigrama din data de 01.11.2023, în care se regăseşte postul de Director Resurse Umane în Departamentul HR, cu 5 posturi de Specialist în recrutare, în Departamentul Financiar, în subordinea Directorului economic regăsindu-se un post de Referent resurse umane, iar în Departamentul administrativ apare un post de Sef birou& Specialist resurse umane.
În aceeaşi lună însă, la 24 de zile de la aprobarea noii organigrame şi restabilirea, în ceea ce priveşte pe reclamantă, a unei situaţii juridice corespunzătoare situaţiei de fapt, privind ocuparea funcţiei ce i se cuvine, pornind de la aceeaşi necesitate de reorganizaăre, urmare a achiziţiei societăţii de către Arobs, în cursul anului 2022, care a fundamentat ocuparea postului de Director Resurse Umane, se constată că acest post nu-şi mai justifică existenţa şi se decide desfiinţarea lui.
De menţionat este că, buna-credinţă a angajatorului, prezumată a exista în relaţia de muncă cu salariata reclamantă, manifestată prin recunoaşterea unei funcţii superioare, şi determinantă, în ceea ce o priveşte pe salariată, în a-şi manifesta voinţa în sensul încheierii actului adiţional şi modificării felului muncii, a fost răsturnată de conduita ulterioară a acestuia, manifestată prin desfiinţarea unui post la mai puţin de o lună după încadrarea salariatei pe acesta.
Or, o astfel de inconsecvenţă în modificarea schemei şi statului de funcţii, în ceea ce priveşte postul reclamantei, nu denotă o cauză reală şi serioasă, de natura celei pretinse de art.65 Codul muncii.
Şi dacă am accepta că pârâta a avut motive justificate şi în scurtul răgaz de timp a realizat ca nu-i foloseşte un asemenea post, nu e de înţeles şi nu se poate justifica de ce nu s-a negociat cu reclamanta revenirea pe postul iniţial, sau ocuparea unui post similar cu cel avut iniţial, anterior încheierii actului adiţional(…)”.
Pe de altă parte, într-un alt exemplu, instanta de judecată a respins contestația salariatului într-o speță/litigiul de dreptul muncii[3], apreciind că desființarea locului de muncă al reclamantului este efectivă și că a existat o cauză reală și serioasă.
Astfel, instanța de judecată a reținut că “(…) decizia contestata cuprinde motivele de fapt si de drept pe care se întemeiază măsura luata, respectiv desființarea locului de munca ocupat de către reclamant, ca urmare a situației financiare ce a determinat masuri de reducere a cheltuielilor societății pârâte, a reorganizării și restrângerii activității .
În ceea ce privește susținerile reclamantului, referitoare la faptul ca desființarea locului sau de munca nu are o cauză reală și serioasă, instanța reține că acestea sunt nefondate în condițiile în care, desființarea postului de asistent director ocupat de către reclamant s-a dispus prin decizia interna nr.P527/31.08.2015 ca urmare a Hotărârii Adunări Generale a Asociaților cat si a notei de fundamentare nr.15/20.08.2015 prin care erau constate dificultăți economice ale societății.
Prin nota de fundamentare nr.15/20.08.2015 administratorul pârâtei a solicitat adoptarea de măsuri în vederea desființării mai multor posturi pe care acesta le-a apreciat ca nemaifiind utile iar adunarea generală a asociaților a decis luarea măsurilor indicate prin nota de fundamentare.
Măsura desființării unor posturi a fost cauzată de necesitatea adoptării unor măsuri urgente la nivelul societății pârâte, care să asigure reducerea cheltuielilor întrucât veniturile societății pârâte erau în declin așa cum rezultă și din rapoartele financiare depuse la dosar, iar ca urmare a desființării celor nouă posturi costurile cu salarii au scăzut cu aproximativ 50.000 lei.
Astfel, instanța a apreciat că desființarea postului reclamantului a avut la bază o cauză reală și serioasă și că, desființarea locului său de muncă este efectivă, fiind îndeplinite astfel condițiile prevăzute de art.65 al.1 Codul muncii.
Concedierea reclamantului a fost determinată de restructurarea societății pârâte și în mod firesc, conducerea acesteia a fost nevoită pentru a-și asigura viabilitatea pe piața să adopte măsuri prin care să surmonteze aceste problemele financiare.
In consecință, desființarea postului a fost efectivă și aceasta rezultă din registrul de evidență generală al salariaților. Cauza este una reală, măsura concedierii fiind impusă de necesitatea reorganizării activității pârâtei și reducerii cheltuielilor de personal. Că este o cauză reală o dovedește și faptul că reclamantul nu este singurul față de care s-a luat măsura încetării raporturilor de muncă.
Pornind de la aceste considerente, apar neverosimile susținerile reclamantului conform cărora societatea pârâtă ar fi dorit înlăturarea sa, instanța reținând că reorganizarea în înțelesul prevederilor art.65 alin.1 din Legea nr.53/2003 nu presupune cu necesitate existența unei situații economice precare a societății angajatoare, fiind suficientă doar o modificare a schemei de personal, în funcție de oportunitățile unității, care nu poate fi cenzurată de către instanță, angajatorul fiind singurul în măsură să decidă asupra acestui aspect.
Astfel, angajatorul a vizat exclusiv eficientizarea propriei activități în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare (inclusiv preluarea temporară a atribuțiilor avute de reclamant de către un alt salariat), fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalității în care își organizează activitatea, conform art. 40 alin.(l) Codul muncii, republicat.
Nu se poate retine ca desființarea postului ocupat de către reclamant a fost subiectivă și că nu a avut la baza o cauză reală și serioasă, atâta timp cât s-a dovedit că în cadrul unității pârâte a avut loc reorganizarea societății pentru eficientizarea activități acestuia.
Astfel, reclamantul nu a probat în cauză că prin decizia contestată s-a urmărit înlăturarea sa din societate, în speță dovedindu-se legalitatea și temeinicia deciziei de concediere.
Pe de altă parte, instanța a analizat legalitatea unei concedieri nu doar prin prisma motivelor invocate de salariat, ci și din punctul de vedere al angajatorului care are dreptul de a-și organiza activitatea în scopul obținerii de profit. Un post poate fi desființat dacă nu este indispensabil unei societăți comerciale, neputându-se considera că o funcție necesară la un moment dat este de folos angajatorului pentru totdeauna. Nu se poate nega dreptul societății comerciale de a face schimbări la nivel organizatoric, schimbări care implică inclusiv concedieri. Strategia de reorganizare care să aibă ca obiectiv rentabilizarea societății, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal, este decisă de angajator, singurul în măsură să aprecieze asupra modalității de funcționare a investiției sale.
În speță, instanța constată că parata a justificat schimbările de structură pe calea reorganizării motivat de dificultățile economice prin care trece, astfel că față de considerentele expuse, constatând legalitatea concedierii, instanța va respinge cererea reclamantului ca neîntemeiată”.
[1] A se vedea Decizia nr. 5547 /06 .12.2018 a Curții de Apel Bucureşti, secția a VII -a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, www.just.ro
[2] Sentința civilă nr. 6235/2024 din 08.10.2024 pronunțată de Tribunalul București, https://www.rejust.ro
[3] Sentinta civila nr. 1750/17.02.2016 , Tribunalul Bucuresti, www.rolii.ro
