CCR despre protecția salariaților față de eventuale măsuri abuzive/nejustificate ale angajatorilor
În Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 835/21.08.2024 a fost publicată Decizia CCR (Curții Constituţionale) nr. 90/05.03.2024 și menţionăm faptul că, potrivit art.147 alin.4 din Constituţie, de la data publicării (în cazul de față de la data de 21.08.2024 ) decizia CCR este general obligatorie şi are putere numai pentru viitor.
Menționăm faptul că, prin decizia mai sus-amintită, CCR, cu unanimitate de voturi, a respins excepția de neconstituționalitate și a constatat că dispoziţiile art. 250, ale art. 251 şi ale art. 252 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt constituţionale în raport cu criticile formulate.
I). Care este conținutul textelor legale menționate de CCR în Decizia nr. 90/05.03.2024?
Art. 250 din Codul muncii: “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”;
Art. 251 din Codul muncii: “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii discipli[1]: “(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură,
[1] CCR a observat că, ulterior sesizării, dispoziţiile art. 251 au fost modificate şi completate prin dispoziţiile art. I pct. 5 şi 6 din Legea nr. 213/2020 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 893 din 30 septembrie 2020.
În prezent, articolul 251 din Codul muncii are următoarea formă:
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(11) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciţi potrivit alin. (1 indecie1), precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii: : “(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: […]
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;”.
II). Cum și-a motivat autorul -în esență- excepţia de neconstituţionalitate?
Autorul excepţiei a susţinut că dispoziţiile de lege criticate sunt contrare următoarelor texte din Constituţie: art. 16 privind egalitatea în drepturi, art. 24 referitor la dreptul la apărare, art. 34 privind dreptul la ocrotirea sănătăţii, art. 35 privind dreptul la mediu sănătos, art. 41 privind munca şi protecţia socială a muncii, art. 44 referitor la proprietate, art. 45 privind libertatea economică, art. 53 privind restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi şi art. 124 privind înfăptuirea justiţiei.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia a susţinut că dispoziţiile de lege criticate instituie pentru angajator sarcini şi obligaţii specifice instanţelor de judecată. Astfel, angajatorul este transformat într-o instanţă judecătorească, ce trebuie să urmărească dreptul la un proces echitabil. În situaţia în care însă angajatorul nu respectă procedura privind respectarea dreptului la un proces echitabil încă din momentul cercetării disciplinare, instanţa de judecată nu va mai analiza dacă salariatul a săvârşit abaterea disciplinară, chiar dacă cel sancţionat pune în pericol integritatea fizică şi psihică a celorlalţi colegi de serviciu, dispunând anularea deciziei şi reintegrarea salariatului.
în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
[1] Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 766 din 15 iunie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 549 din 3 august 2011, sunt supuse controlului de constituţionalitate şi legile sau ordonanţele ori dispoziţiile din legi sau din ordonanţe ale căror efecte juridice continuă să se producă şi după ieşirea lor din vigoare, iar, pe cale de consecință, CCR s-a pronunţat asupra textelor de lege în redactarea criticată de autorul excepţiei,
De asemenea, prin textele de lege criticate se impun angajatorului cheltuieli financiare suplimentare şi inutile (prin transmiterea convocării prin scrisoare recomandată, prin scoaterea din producţie a membrilor comisiei de cercetare disciplinară, prin angajarea eventuală a unui avocat pentru a se asigura respectarea procedurilor), încălcându-se dreptul de proprietate al angajatorului.
Autorul excepţiei a mai susţinut că este încălcat şi dreptul la ocrotirea sănătăţii, întrucât, în situaţia unor abateri disciplinare (constând în violenţe contra altor salariaţi/neglijenţe în serviciu care pot pune în pericol viaţa, integritatea corporală şi sănătatea salariaţilor), neîndeplinirea unei proceduri dintre cele prevăzute la art. 250 şi 251 din Legea nr. 53/2003 face ca fapta reală a salariatului să poată fi repetată, prin anularea unei decizii de concediere care altfel este justă pe fond. Din aceeaşi perspectivă este încălcat şi dreptul persoanelor la protecţia socială a muncii.
De asemenea, autorul a apreciat că se aduce atingere dreptului la un mediu sănătos, deoarece, în situaţia existenţei hărţuirii sexuale/agresiunii psihice la locul de muncă, nerespectarea procedurii disciplinare complicate, greoaie şi inutile va face ca instanţa de judecată să dispună reintegrarea hărţuitorului sexual pe motive de procedură care aparţin angajatorului, fără nicio culpă a persoanelor care vor fi expuse unor noi hărţuiri sexuale.
Autorul excepţiei a considerat că este restrâns şi exerciţiul libertăţii economice prin cheltuielile pe care angajatorul trebuie să le suporte pentru a asigura părţii cocontractante (salariatul) un fals drept la apărare, în condiţiile în care angajatorul nu este instanţă de judecată.
În sfârşit, a susţinut că se încalcă art. 16 din Constituţie, deoarece în niciun alt raport juridic (nici chiar în situaţia contractelor bancare, a contractelor de adeziune etc.) nu se impune obligaţia ca în situaţia rezilierii unilaterale a contractelor de către marile companii să aibă loc o procedură prealabilă rezilierii acestor contracte. Or, în situaţia contractelor individuale de muncă se prevăd proceduri a căror nerespectare conduce la nulitatea deciziei de concediere, chiar şi în situaţia în care pe fond acţiunea angajatorului nu este abuzivă.
III). Cum a motivat CCR -în esență- decizia sa?
(…) Examinând excepţia de neconstituţionalitate, CCR a reţinut că dispoziţiile de lege criticate fac parte din reglementarea Codului muncii care priveşte răspunderea disciplinară a salariaţilor. Instituind prerogativa angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare, atunci când constată că salariaţii au săvârşit o abatere disciplinară, legiuitorului a reglementat, totodată, o serie de condiţii şi o procedură menite să asigure protecţia salariaţilor împotriva oricăror forme de abuz din partea angajatorului.
În acelaşi sens, prin Decizia nr. 58 din 16 ianuarie 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 117 din 16 februarie 2007, şi Decizia nr. 1.243 din 22 septembrie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 915 din 22 decembrie 2011,
CCR a reţinut că aceste dispoziţii sunt necesare atât pentru asigurarea stabilităţii raporturilor de muncă, cu respectarea deopotrivă a drepturilor şi a intereselor legitime ale părţilor raportului juridic de muncă, cât şi pentru protecţia salariaţilor faţă de eventualele măsuri abuzive ori nejustificate ce ar putea fi dispuse de angajator.
În acelaşi timp, reglementarea este menită să asigure apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziţia obiectiv dominantă a angajatorului în desfăşurarea raportului de muncă. Aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.
Prin deciziile mai sus amintite, CCR a reţinut şi că menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului.
În cauza ce face obiectul analizei articolului nostru, autorul excepţiei a susţinut că, prin menţiunile, probele şi formalităţile pe care angajatorul este ţinut să le respecte în cadrul procedurii disciplinare, acesta se substituie, practic, competenţelor instanţei de judecată.
Prin Decizia nr. 58 din 16 ianuarie 2007 şi Decizia nr. 1.243 din 22 septembrie 2011, antereferite, CCR a arătat însă că aceste obligaţii revin angajatorului întrucât este cel care deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se întemeiază măsura dispusă. Astfel, sarcina probei impusă angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de angajator a documentelor şi a datelor necesare elucidării cauzei. De asemenea, pentru a preveni orice abuz al angajatorului, aplicarea sancţiunii disciplinare trebuie să fie fundamentată pe dovezi care susţin temeinicia şi legalitatea măsurii şi care trebuie să fie cunoscute de salariat pentru a putea să le combată, eventual, prin alte dovezi pertinente. Mai mult, menţiunile şi precizările prevăzute de dispoziţiile de lege criticate sunt necesare şi pentru instanţa judecătorească, în vederea soluţionării legale şi temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.
Referitor la criticile vizând încălcarea dreptului la apărare, consacrat de art. 24 din Constituţie, prin Decizia nr. 1.247 din 7 octombrie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 847 din 17 decembrie 2010, CCR a reţinut şi că stabilirea unor condiţii de formă, precum şi a unor reglementări detaliate în ceea ce priveşte sancţionarea salariaţilor nu împiedică părţile să administreze în faţa instanţei de judecată probele necesare pentru a dovedi elementele de fapt care fac temeinică sau nu decizia de sancţionare şi nici nu constituie un obstacol pentru instanţă în a cerceta aceste probe şi a se pronunţa în funcţie de ele.
Referitor la critica vizând încălcarea prevederilor constituţionale ale art. 16 privind egalitatea în drepturi, CCR a reţinut că autorul excepţiei invocă tratamentul juridic aplicabil unor contracte de natură diferită, care plasează părţile acestor contracte în situaţii diferite. Or, aşa cum Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa, spre exemplu, Decizia Plenului nr. 1 din 8 februarie 1994, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 69 din 16 martie 1994, principiul constituţional al egalităţii în drepturi presupune instituirea unui tratament egal pentru situaţii care, în funcţie de scopul urmărit, nu sunt diferite. Prin urmare, critica de neconstituţionalitate apare ca neîntemeiată.
În ceea ce priveşte critica referitoare la încălcarea dreptului de proprietatea şi a libertăţii economice, CCR, prin Decizia nr. 608 din 19 iunie 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 22 august 2007, a reţinut că aceasta este neîntemeiată, întrucât accesul liber la o activitate economică şi libera iniţiativă, consacrate de art. 45 din Constituţie, nu conferă drepturi şi puteri discreţionare angajatorului în raporturile sale cu salariaţii. Aceste drepturi pot fi exercitate numai în condiţiile legii.
Analizând, în continuare, susţinerile autorului excepţiei referitoare la încălcarea prevederilor constituţionale ale art. 34, 35 şi 41, Curtea constată că, în realitate, aspectele invocate privesc situaţii factuale, ipoteze ce ar putea deriva din speţa în cadrul căreia s-a ridicat excepţia de neconstituţionalitate, care nu constituie însă veritabile critici de neconstituţionalitate. În orice caz, posibilitatea naşterii unor asemenea situaţii nu poate reprezenta o justificare pentru a deroba angajatorul de obligaţiile ce îi revin, ci, din contră, un motiv suplimentar pentru a-l îndemna să respecte în mod strict condiţiile legale cerute pentru aplicarea sancţiunii disciplinare.
