Poate angajatorul să retragă -în mod legal- o atribuție/atribuții- din fișa de post a unui salariat?
În practică judiciară au existat numeroase litigii în care salariații au atacat în instanță decizii ale angajatorilor prin care aceștia din urmă retrăseseră o atribuție sau mai multe atribuții din fișele de post ale salariaților lor.
Se pune, firesc, întrebarea dacă angajatorii respectivi au procedat în mod legal sau nu?
Dacă prin Decizia de încetare a atribuţiilor/atribuției salariatului său un angajator NU a adus modificări contractului individual de muncă a salariatului în privinţa vreunuia din elementele esenţiale ale acestuia (enumerate de art. 41 alin. (3) din Codul muncii, respectiv „a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă și timpul de odihnă), iar funcţia salariatului respectiv , în care a fost angajat, a fost menţinută, celelalte elemente ale contractului său de muncă au rămas, de asemenea, neschimbate, SINGURA modificare adusă de decizia contestată vizand retragerea unei atribuții/anumitor atribuțiilor ale salariatului (ce fuseseră incluse în fişa postului încă de la începutul contractului de muncă sau ulterior), atunci angajatorul respectiv a procedat CORECT.
Astfel, o Decizie a unui angajator de felul celei mai sus menționate reprezintă o modificare a unuia din elementele prevăzute la art. 17 alin. 3 lit. d din Codul muncii, respectiv a fişei postului, cu specificarea atribuţiilor postului, modificare permisă de lege, după cum rezultă din coroborarea dispoziţiilor art. 17 alin. 5, art. 40 alin. 1 lit. a şi b din Codul muncii.
Astfel, art.17 alin. 5 din Codul muncii prevede că „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”
De asemenea, potrivit art. 40 alin. 1 lit. a şi b din Codul muncii, „ Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;”
În acest sens, chiar practica judiciară[1] a arătat că NU poate fi reţinută susţinerea unui salariat în sensul că modificarea privind încetarea unor atribuţii prevăzute în fişa postului ar fi trebuit să se efectueze prin consimţământul părţilor, o atare susţinere fiind lipsită de suport legal. Modificarea unilaterală de către angajator a unor atribuţii ale angajatului, prevăzute în fişa postului, nu este condiţionată de acordul salariatului, ci reprezintă expresia prerogativei angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, precum şi atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat.
Dispoziţiile art. 41 alin. 1 din Codul muncii, conform cărora „Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor,” invocate de salariați în susţinerea tezei necesităţii consimţământului lor la emiterea unei decizii de încetare a unei atribuții/a anumitor atribuții, nu sunt aplicabile întrucât ele se coroborează cu cele ale art. 41 alin. 3 din Codul muncii, care enumeră elementele la care se referă modificarea contractului individual de muncă (durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă).
Or, dacă niciunul din aceste elemente nu a fost modificat prin emiterea Deciziei de către angajator (așa cum am menționat la începutul prezentării noastre ca situațe premisă), într-o astfel de situație nu este necesar consimțământul salariatului la retragerea unei atribuții/a anumitor atribuții din fișa de post a salariatului contestator.
Menționăm că, potrivit art. 41 alin. 3 din Codul muncii, modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
De asemenea, critica salariatului contestator (nemulțumit de retragerea unei singure atribuții din fișa de post a acestuia) referitoare la abuzul de drept al angajatorului este, de asemenea, nefondată, neputându-se susţine că prin încetarea de către angajator a unei singure atribuţii din fișa de post a salariatului s-ar fi ajuns la golirea de conţinut a raportului de dreptul muncii.
[1] Decizia civilă nr. 1804 din 19 octombrie 2022, Curtea de Apel Timișoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale
