Obligația angajatorului de a elibera adeverință care să ateste calitatea de salariat. Conținutul acesteia
Un angajator a pus următoarea întrebare: Dacă este obligat să emită unui angajat al său sau fost angajat o adeverință care să ateste calitatea de salariat; în caz afirmativ, care este conținutul unei astfel de adeverințe?
Iată răspunsul nostru: Conform art. 40 alin. 2 lit. h din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat, inclusiv funcţia deţinută, însă această obligaţie este evident că nu poate fi îndeplinită decât în limitele care rezultă din conţinutul intrinsec al înscrisurilor existente, relevante sub aspectul raporturilor de muncă.
Așadar, răspunsul este în sensul că da, potrivit legiuitorului, angajatorul este obligat să emită unui angajat al său sau fost angajat o adeverință care să ateste calitatea de salariat, însă această obligaţie este evident că nu poate fi îndeplinită decât în limitele care rezultă din conţinutul intrinsec al înscrisurilor existente, relevante sub aspectul raporturilor de muncă.
În practică, angajatorii însă primesc de salariați/foști salariați solicitări în sensul emiterii unor astfel de adeverințe care însă, nu corespund înscrisurilor existente, relevante sub aspectul raporturilor de muncă ale respectivului salariat/fost salariat cu angajatorul respectiv.
Chiar uneori, având sentimentul că sunt nedreptățiți, ajung să acționeze angajatorul în judecată ca în exemplul pe care vi-l propun să-l cercetăm împreună în cele ce urmează.
Vă invit, așadar, să observăm ce au stabilit cele două instanțe care au soluționat respectivul litigiu și cum și-au motivat hotărârile.
Astfel, prin acţiunea înregistrată la data de 07.07.2022 pe rolul Tribunalului Mehedinţi – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, reclamanta A a chemat în judecată pârâtul B, solicitând ca prin hotărârea judecătorească ce se va pronunța să se dispună obligarea pârâtului la eliberarea adeverinței de vechime din care să rezulte perioada de desfășurare a activității în cadrul angajatorului, funcţia ocupată, de secretar cu studii superioare în specialitatea economie, precum şi salariul de bază brut acordat.
În fapt, reclamanta a arătat că a fost angajată în funcția de secretară, Cod COR 412001, în baza Contractului individual de muncă nr. x, încheiat pe durată nedeterminată, cu începere de la 01.04.2019 .
La data de 01.07.2021 a încetat raporturile de muncă cu pârâta în bază dispozițiilor art.55lit.b din Legea nr.53/2003
La data încetării contractului de muncă, angajatorul i-a eliberat adeverința nr. y/01.04.2021, fără a precizat natura postului ocupat, respectiv nivelul și specialitatea studiilor absolvite, Secretar cu studii superioare de specialitate economie, așa cum i s-a comunicat la data angajării și cum a solicitat prin depunerea și aprobarea cererii și CV-ului depus la dosarul de angajare.
Astfel, s-a adresat cu cerere în data de 01.04.2022 solicitând rectificarea erorii, mai sus menționată și eliberarea adeverinței așa cum este corect și legal, fiindu-i necesară la o altă viitoare angajare, lucru care nu se realizase până la data depunerii cererii de chemare în judecată, fiind prejudiciată într-un drept legitim și constituțional.
Dimpotrivă, pârâtul a susținut, că reclamanta nu a desfășurat activități specifice funcției de secretar economic COR 263126, ci doar activități cu caracter administrativ, dovada fiind tipologia de înscrisuri întocmite ca secretar în cadrul angajatorului.
Pe cale de consecință, răspunsul angajatorului a fost în sensul că adeverință eliberată fostei sale salariate este una corectă și că nu se mai impune eliberarea unei alte adeverințe.
Așadar, divergențele dintre părți s-au referit la funcția ocupată de reclamantă, reclamanta susținând că din eroare angajatorul i-a menționat în Contractul individual de muncă și adeverințele eliberate funcția de secretar COR 412001 – funcție care face parte din grupa funcționarilor administrativ, subgrupa funcționarii cu atribuții generale, grupa secretari în loc de funcția de secretar economic COR 263126 – funcție care face parte din grupa specialiști în diverse domenii de activitate, subgrupa specialist în domeniul juridic, social și cultural, grupa economiști.
Activitățile specifice fiecăreia dintre funcțiile de mai sus sunt diferite, astfel, activitățile desfășurate în exercitarea funcției de secretară COR 412001 contau în utilizarea mașinilor de scris, calculatoare, transcrierea corespondentei şi a altor documente, administrarea corespondenței primită şi emisă, întocmirea agendei de întâlniri si de lucru, sarcini administrative etc., în timp ce activitățile desfășurate în exercitarea funcției de secretar economic COR 263126 constau în activități cu specific economic de cercetare, monitorizare, prognozare a comportamentului economic, de stabilire plan de afaceri, consiliere pentru soluționarea problemelor economice, etc.
Ce a decis instanța de judecată, în acest caz?
Prin sentinţa civilă nr. 510/ 20 Octombrie 2022, pronunţată de Tribunalul Mehedinţi, s-a respins acţiunea formulată.
Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel reclamanta , solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună admitere apelului, schimbarea sentinţei atacate şi admiterea acţiunii aşa cum a fost formulată.
Apelul s-a apreciat a fi nefondat şi s-a respins pentru următoarele considerente:
Criticile formulate de apelanta reclamantă s-au grefat, în esenţă, pe susținerea potrivit căreia începând cu data de 1.04.2019, aceasta a fost încadrată pe funcţia de secretară cu studii superioare în specialitatea economie COR 263126, şi nu pe funcţia de secretar COR 412001, studii medii, aşa cum rezultă din contractul individual de muncă şi din adeverinţele eliberate de angajator.
Curtea de apel a reţinut că între părţile litigante s-a încheiat contractul individual de muncă în cuprinsul căruia la art. 4 s-a reglementat felul muncii, fiind stipulat în mod expres că funcţia ocupată de salariată este de secretară COR 412001.
Contractul individual de muncă este, conform art. 10 din Codul muncii, contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Contractul individual de muncă este un contract consensual, reflectând consimţământul liber al părţilor, astfel că salariata nu poate pretinde că nu a cunoscut clauzele inserate în cuprinsul acestuia sau că nu a cunoscut semnificația juridică a noţiunilor uzitate.
Potrivit art. 41 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat sub aspectul clauzelor esenţiale, care se referă şi la felul muncii, numai prin acordul părţilor .
Conform art. 40 alin. h din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat, inclusiv funcţia deţinută, însă această obligaţie este evident că nu poate fi îndeplinită decât în limitele care rezultă din conţinutul intrinsec al înscrisurilor existente, relevante sub aspectul raporturilor de muncă.
Împrejurarea că anterior încheierii contractului individual de muncă, în şedinţa din 17.01.2019 s-a propus angajarea unei persoane pentru funcţia de secretar, fiind stabilit drept criteriu de selecţie absolvirea de studii superioare în specialitatea economie sau filologie/juridice, solicitare aprobată în şedinţa Consiliului din data de 14.03.2019, nu echivalează cu înfiinţarea unui post de secretar economic cu studii superioare, aşa cum a pretins apelanta, câtă vreme atât din clauzele contractului individual de muncă semnat de salariată, cât şi din adeverinţele subsecvente eliberate la cererea acesteia de către angajator rezultă în mod neechivoc funcţia ocupată şi codul COR corespunzător.
De altfel, chiar salariata a menţionat că ocupă funcţia de secretar, inclusiv în cererea adresată la data de 31 martie 2021, prin care a solicitat încetarea contractului individual de muncă, conform art. 55 lit. b Codul muncii, cerere care a fost succedată de emiterea deciziei nr ../31.03.2021 prin care raporturile de muncă dintre părţi au încetat prin acord.
Nu poate fi primită alegaţia conform căreia în contractul individual de muncă s-a menţionat din eroare, din neatenţie sau chiar cu intenţie felul muncii ca fiind secretar, aferent studiilor medii, şi nu secretar cu studii superioare, în condiţiile în care chiar apelanta a recunoscut că transformarea postului de secretar cu studii medii în post cu studii superioare a fost propusă înşedinţa Consiliului din 22.02.2021, ulterior deci încheierii contractului individual de muncă al apelantei.
Este nefondată susţinerea apelantei potrivit căreia la încheierea CIM s-ar fi produs o eroare cu privire la funcţia şi COR menţionate în cuprinsul acesteia. În măsura în care salariata aprecia că această clauză a contractului individual de muncă ar fi fost nelegală, avea posibilitatea să solicite, pe durata existenţei contractului, constatarea nulităţii parţiale a CIM, conform art. 211 lit. b din Legea dialogului social nr. 62/2011, şi nu să invoce această neregularitate pe cale incidentală, în cadrul acţiunii având ca obiect eliberarea de către angajator a unei adeverinţe cu un conţinut diferit de menţiunile contractului individual de muncă.
Apelanta reclamantă tinde practic să obţină o recunoaştere a nelegalităţii încadrării, aşa cum aceasta rezidă din clauzele CIM, ulterior încetării existenţei contractului.
Apelanta a invocat şi faptul că angajatorul este culpabil de neîntocmirea fişei postului, însă această omisiune nu poate constitui temei pentru obligarea intimatei la certificarea unor elemente ale raportului de muncă în altă configuraţie decât cea menţionată în clauzele contractului individual de muncă de muncă, cu privire la care salariata şi-a manifestat consimţământul prin semnarea actului.
Împrejurarea că pe lângă activităţile care se circumscriu funcţiei de seceretar COR 412001, din grupa funcţionarilor, apelanta ar fi executat şi alte sarcini, care excedau competenţelor şi pregătirii profesionale corespunzătoare funcţiei pe care a fost încadrată, pe lângă faptul că nu a fost dovedită, nici nu ar fi putut constitui un argument de natură să susţină pretenţiile deduse judecăţii, în contextul în care, potrivit art. 5 din contractul individual de muncă, atribuţiile postului de secretar includeau inclusiv sarcinile stabilite prin dispoziţii obligatorii date de angajator, prin superiorii ierarhici sau persoanele special desemnate în acest scop.
Extras din Decizia nr. 315/14 februarie 2023, Curtea de Apel Craiova, Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale, www.iccj.ro
