Angajatorul poate schimba locul de muncă fără încheierea unui act aditional cu salariatul său?
În practică judiciară au existat numeroase litigii în care s-a pus problema dacă un angajator poate schimba locul de muncă fără încheierea unui act aditional cu salariatul său
I). În principiu, ca regulă, răspunsul la întrebarea respectivă este unul negativ, așadar un angajator nu poate schimba locul de muncă fără încheierea unui act aditional cu salariatul său.
În acest sens, vă prezentăm un caz concret (speță)[1] prin care instanța de judecată a admis cererea salariatului, a anulat decizia prin care i se modificase salariatului -în mod unilateral- locul de muncă și a repus părţile în situaţia anterioară emiterii unei astfel de decizii.
Astfel, reclamanta A este salariatul pârâtei B în baza contractului individual de muncă nr. x/26.03.2004 prin care reclamanta a fost încadrată în funcţia de responsabil frizer, locul de muncă fiind stabilit în cadrul salonului nr. 215 (conform menţiunii din contract de la litera D).
Prin decizia nr. y/30.08.2023 conducerea pârâtei, prin preşedinte, a hotărât ca începând cu 18.09.2023 (data încetării efectelor sancţiunii disciplinare aplicate prin dcizia 54/14.07.2023, comunicată la 18.07.2023 prin care reclamantei i-a fost aplicată sancţiunea cu retrogradarea din funcţie pe o perioadă de 60 de zile, fără a se preciza în decizie care este postul pe care a fost încadrată temporar), să se modifice unilateral contractul individual de muncă a reclamantei, cu privire la locul muncii, în sensul că aceasta va ocupa funcţia de responsabil al salonului nr. 156 din Bucureşti.
Fiind nemulțumită de decizia nr. y/30.08.2023 a pârâtei, reclamanta a formulat cerere de chemare în judecată a acesteia solicitând anularea deciziei respective și repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii unei astfel de decizii și, așa cum am arătat anterior, a și avut câștig de cauză în instanță.
Admițând cererea reclamantei, instanța de judecată a reținut că:
Potrivit dispoziţiilor art. 41 alin. 1 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar conform alineatului 2 al aceluiaşi articol, cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Alineatul 3 al aceluiaşi articol prevede că Modificarea se referă la următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
A mai reţinut instanța că potrivit art. 17 alin. 5 din Codul Muncii Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Executarea contractului de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea lui pot interveni numai în condiţiile prevăzute de lege.
Regula este aceea potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă se face prin acordul părţilor, acord ce trebuie să se materializeze într-un act adiţional.
Modificarea unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, respectiv art. 42 şi 48 Codul muncii precum şi 248 din Codul Muncii. Astfel de situaţii se referă la delegarea sau detaşarea salariatului, existenţa unor cauze de forţă majoră, sancţionarea disciplinară sau instituirea unor măsuri de protecţie a salariatului.
Prin loc de muncă se înţelege cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu.
Potrivit art. 16 indice 1 din Codul muncii, locul de muncă reprezintă locul în care salariatul îşi desfăşoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanţe, agenţii sau puncte de lucru care aparţin acestuia.
II). Prin excepție, așa cum am arătat și în rândurile anterioare, un angajator poate schimba locul de muncă fără încheierea unui act aditional cu salariatul său, această situație putându-se regăsi, printre alte cazuri mai sus menționate, și în cazul aplicării unei sancţiuni disciplinare, pentru o perioada limitată de timp.
În acest sens, vă prezentăm un alt caz concret[2] (speță) prin care instanța de judecată- în recurs- a respins cererea salariatului de anulare a deciziei prin care i se modificase salariatului -în mod unilateral- locul de muncă cu titlu de sancțiune disciplinară.
Astfel, prin acţiunea înregistrată pe rolul tribunalului, petentul D. M. a formulat contestaţie împotriva deciziei de aplicare a sancţiunii disciplinare nr. a/404/27.07.2009 emisă de Sucursala R. C.F. R., solicitând instanţei pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti prin care să se dispună anularea deciziei, deoarece a considerat-o ca fiind emisă abuziv şi nelegal.
În motivarea acţiunii, contestatorul a arătat că, prin decizia nr. a/404 /27.07.2009 i-a fost aplicată sancţiunea disciplinară „retragerea disciplinară pe o perioadă de o lună din funcţia care concura la siguranţa circulaţiei şi trecerea în funcţia de tehnician staţia M”, cu modificarea locului de muncă, în temeiul art. 191 pct. 2 din Regulamentul 005, măsură pe care a considerat-o abuzivă şi nelegală.
Deși instanța de fond a admis contestaţia şi în consecinţă a dispus înlocuirea sancţiunii disciplinare „ retragerea disciplinară pe o perioadă de o lună din funcţia care concură la siguranţa circulaţiei şi trecerea în funcţia de tehnician staţia Mărăşeşti aplicată contestatorului prin Decizia nr. a/404 din 27.07.2009, cu sancţiunea „ avertisment „, instanța de recurs a admis recursul şi a modificat în parte sentinţa în sensul că a respins contestaţia ca neîntemeiată, menţinând restul dispoziţiilor sentinţei.
Astfel, instanța de recurs a reţinut că unitatea nu a încălcat dispoziţiile art. 41 din Codul muncii privind schimbarea locului şi naturii muncii salariatului fără consimţământul acestuia întrucât aceasta se poate realiza cu titlu de sancţiune disciplinară, pentru o perioada limitată de timp, sancţiunea aplicată fiind reglementată de dispoziţiile prevederile art. 43 din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi aprobat prin Decretul nr. 360/1976 .
Astfel, în speța mai sus amintită, s-a reținut că prin decizia nr. a/404/27.07. 2009 s-a aplicat contestatorului D. M. sancţiunea disciplinară a „retragerii disciplinare pe o perioadă de o lună din funcţii care concură la siguranţa circulaţiei şi trecerea în funcţia de tehnician staţia M, prevăzută de art. 42 pct. 1 lit. a, din Statutul disciplinar, pentru faptul că în datele de 11.04.2009 şi 19.05.2009 a efectuat cu întârziere schimbul de telefonograme la prezentarea cu staţia vecină B la ora 07.01, serviciul de mişcare fiind luat în primire la ora 06,41 şi că foloseşte în cadrul activităţii desfăşurate a mai multor tipuri de semnături, ceea ce îngreunează activitatea de control ierarhic a sefului de staţie şi verificarea înscrierilor făcute în timpul turelor de serviciu, de către organele de control abilitate”.
Recurenta intimată (angajatorul) a mai aratat în cuprinsul deciziei contestate că prin aceste fapte au fost încălcate sarcinile şi atribuţiile din fişa postului şi art. 191 pct. 2 din Reg. 005.
Instanța de recurs a reţinut că, potrivit dispoziţiilor art. 247 Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 250 Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a stabili sancţiunea disciplinară în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat şi având în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie al salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului precum şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite de acesta anterior .
În cauza mai sus prezentată, faţă de gravitatea omisiunilor şi întârzierilor în îndeplinirea sarcinilor de serviciu care concură la siguranţa circulaţiei feroviare reţinute în sarcina intimatului-petent, faţă de situaţia că acesta (salariatul) mai fusese sancţionat disciplinar anterior în cursul anului 2008 cu 3 avertismente scrise şi reducerea salariului cu 5% pentru o lună, măsura retragerii disciplinare din funcţii care concură la siguranţa circulaţiei trenurilor pentru o perioada de o lună şi trecerea în funcţia de tehnician I la Staţia C.F. a aparut corect individualizată în raport de dispoziţiile Codului muncii .
[1] Sentința civilă nr. 4773/20.06.2024 pronunțată de Tribunalul București, www.rejust.ro
[2] Decizia civilă nr. 346/23.02.2010 , Curtea de Apel Ploiești, www.portal.just.ro
