Sediu permanent – salariati

1. “Pentru salariatii sediilor secundare (cetateni romani) exista niste contracte de munca (va atasez draftul) cu niste conditii, cu salariul stabilit pe ora de munca, in moneda tarii unde-si desfasoara activitatea… Mentionez ca aceste contracte nu sunt inregistrate in REVISAL, ceea ce insemna ca nu se opresc la sursa taxele specifice salariilor, niciodata nu au fost intocmite state de plata, salariile au fost platite prin banca catre salariati, nu s-a declarat nimic in D112. Nu stiu daca e in regula! Am intrebat daca cumva aceste contracte sunt declarate/raportate la autoritatea fiscala din tarile respective, sau daca se plateste vreo taxa acolo… Mi s-a spus ca nu. 🙁
Am rugamintea sa ma luminati in ceea ce priveste aceasta situatie a salariatilor.”

Pentru inceput voi trece scurt in revista definiatia sediului fix(permanent) in legislatia romaneasca si care sunt prevederile vis-à-vis de acest termen in conventiile de evitare a dublei impuneri incheiate intre Romania si Danemarca.

Astfel, art 8 din Codul fiscal defineste sediul fix/permanent:

“ (1) În înțelesul prezentului cod, sediul permanent este un loc prin care se desfășoară integral sau parțial activitatea unui nerezident, fie direct, fie printr-un agent dependent. La definirea sediului permanent se au în vedere comentariile de la art. 5 “Sediul permanent” din modelul convenției de evitare a dublei impuneri al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică.

(2) Un sediu permanent presupune un loc de conducere, o sucursală, un birou, o fabrică, un magazin, un atelier, precum și o mină, un puț de țiței sau de gaze, o carieră sau alte locuri de extracție a resurselor naturale, precum și locul în care continuă să se desfășoare o activitate cu activele și pasivele unei persoane juridice române care intră într-un proces de reorganizare prevăzut la art. 33.

(3) Un sediu permanent presupune un șantier de construcții, un proiect de construcție, un ansamblu sau montaj ori activități de supervizare legate de acestea, numai dacă șantierul, proiectul sau activitățile durează mai mult de 6 luni.

(4) Prin excepție de la prevederile alin. (1) – (3), un sediu permanent nu presupune următoarele:

a) folosirea unei instalații numai în scopul depozitării sau al expunerii produselor ori bunurilor ce aparțin nerezidentului;

b) menținerea unui stoc de produse sau bunuri ce aparțin unui nerezident numai în scopul de a fi depozitate sau expuse;

c) menținerea unui stoc de produse sau bunuri ce aparțin unui nerezident numai în scopul de a fi procesate de către o altă persoană;

d) vânzarea de produse sau bunuri ce aparțin unui nerezident, care au fost expuse în cadrul unor expoziții sau târguri fără caracter permanent ori ocazionale, dacă produsele ori bunurile sunt vândute nu mai târziu de o lună după încheierea târgului sau a expoziției;

e) păstrarea unui loc fix de activitate numai în scopul achiziționării de produse sau bunuri ori culegerii de informații pentru un nerezident;

f) păstrarea unui loc fix de activitate numai în scopul desfășurării de activități cu caracter pregătitor sau auxiliar de către un nerezident;

g) păstrarea unui loc fix de activitate numai pentru o combinație a activităților prevăzute la lit. a) – f), cu condiția ca întreaga activitate desfășurată în locul fix să fie de natură pregătitoare sau auxiliară. “

Din contractele atasate de dvs, reiese ca salariatii societatii lucreaza pe un santier naval, la constructia navelor sau a unor parti de nava. In acest caz, societatea a procedat corect la deschiderea de sedii fixe, permanente, respectand de altfel si prevederile Conventiilor de evitare a dublei impuneri incheiate cu Danemarca si Norvegia: https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/AsistentaContribuabili_r/Conventii/Danemarca.htm – art 5;

https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/AsistentaContribuabili_r/Conventii/norvegia2.html – art 5.

Referitor la salariati ,in  opinia mea  documentele atasate de dvs cu titlul de contarcte de munca , in fapt nu reprezinta un contract de munca si imi justific opinia astfel:

• În legislația muncii se utilizează și noțiunea de “angajat” atunci când norma legală se referă atât la salariat, parte a unui contract individual de muncă, cât și la funcționarul public, parte a unui raport de serviciu. În acest sens, art. 1  g) din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social (publicată în M. Of. nr. 625 din 31 august 2012) definește angajatul ca fiind “persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile”. Raportul dintre noțiunile de angajat și salariat este de la întreg la parte.

 

• În legislația securității și sănătății în muncă, este folosită noțiunea de “lucrător”. Definiția dată acestei noțiuni este și mai largă. Potrivit art. 5  a) din Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă (publicată în M. Of. nr. 646 din 26 iulie 2006), cu modificările și completările ulterioare, lucrător este “persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum și ucenicii și alți participanți la procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice” – Codul Muncii art 10.

 

• Modelul de contract individual de munca (CIM) este prevazut in Ordinul Ministerului Muncii nr 64/2003 cu modificarile si completarile ulterioare, iar modelul de contarct pe care l-ati dat drept exemplu nu corespunde cu prevederile OMM 64/2003.

 

• Chiar daca societatea are deschise sedii fixe (permanente) in Danemarca si/sau Norvegia, salariatii trimisi acolo sa lucreze pentru si in favoarea societatii din Romania, raman angajati pe societatea din Romania unde li se vor plati atat drepturile salariale cat si contributiile sociale la bugetul statului.

 

• Societatea angajatoare va avea in vedere printre altele si dispozitiile art 48 din Tratatul CE privind libera circulatie a serviciilor in UE., adica : societatea din Romania poate sa functioneze (sa aiba activitate economica / sa obtina venituri ) si in alta tara membra UE (atentie chiar daca Norvegia nu e tara membra UE, exista tratate comerciale incheiate cu UE in acest sens) daca societatea din Romania este constituita conform legislatiei din Romania , are sediul social, administratia in UE si are un scop lucrativ. In sensul prevederilor art 48 din Tratatul CE privind libera circulatie a serviciilor in UE, a fost adoptata Directiva 96/71/CE privind detasarea lucratorilor straini pentru prestarea de servicii dintr-un stat mebru UE in altul.

 

• Trebuie facuta clar delimitarea intre lucrator transfrontalier ( lucratorul are domiciliul intr-o tara si lucreaza in alta , ambele membre UE) si lucrator detasat pentru o perioada scurta de timp – in contractul trimis de dvs ,se specifica o perioada de maxim 8 saptamani si daca analizam distanta dintre Danemarca/ Norvegia si Romania nu putem discuta de lucrator transfrontalier., deci vom avea in vedere lucratorul detasat.

 

• Strict in situatia dvs : vis-à-vis de situatia prezentata , putem afirma ca acei salariati in prezent nu detin contracte de munca legal inregistrate. Societatea avea/are obligatia angajarii acestora in baza unui contarct de munca incheiat conform prevederilor Codului Muncii. Salariatul va fi platit in conformitate cu prevderile legale din Romania , si I se vor retine si vira pentru acesta , contributiile sociale obligatorii. Puteti verifica aceste informatii la  :https://europa.eu/youreurope/citizens/work/taxes/double-taxation/index_ro.htm#shortcut-3

 

• In principiu pe durata detașării în altă țară din UE:
  • nu veți avea nevoie de permis de muncă
  • nu veți fi nevoit să solicitați recunoașterea calificărilor profesionale– însă, pentru unele profesii, vi se poate cere să dați o declarație scrisă: aflați mai multe despre recunoașterea calificărilor profesionale
  • nu trebuie să vă înregistrați pe lângă autoritățile de securitate socială din țara în care ați fost detașat, deoarece rămâneți asigurat în țara în care sunteți angajat în mod normal. Prin urmare, în timpul detașării dumneavoastră, nu acumulați drepturi suplimentare în materie de securitate socială, cum ar fi drepturile de pensie sau dreptul la prestații de șomaj, în țara în care ați fost detașat.
  • trebuie să vă înregistrați reședința pe lângă autoritățile competente, dacă detașarea durează mai mult 3 luni ( in contractul dvs se mentiona 8 saptamani – deci discutam de detasare de scurta durata)
  • nu acumulați drepturi la stabilirea reședinței permanente în țara-gazdă.

Pe link-ul mentionat mai sus, in functie de situatia dvs (poate sunt detalii pe care nu le-ati descris acum) puteti sa vedeti ce obligatii au salariatii societatii romane.

• In mod normal, pentru angajatii detasati in strainatate societatea ar trebui sa aiba formularul A1 – formular care le garanteaza pastrarea drepturilor sociale in tara de origine – Formularul A1 emis de CNPP este un certificat care atestă faptul că titularul formularului este supus legislației române de securitate socială pe toată perioada înscrisă pe respectivul formular, fapt pentru care, este scutit de la plata contribuțiilor sociale în alte state membre UE/SEE/Elveția, pe al căror teritoriu se detaseaza salariații angajatorului, în baza unor contracte de prestări servicii. https://www.cnpp.ro/documentul-portabil-a1

O ultima precizare vis-à-vis de situatia contractelor de munca : contractele de “munca” transmise nu reprezinta intr-adevar un contract de munca nici in Romania si nici in Danemarc. Inclusiv in Danemarca , angajatorul are obligatia virarii la bugetul statului (institutiilor abilitate acolo) a impozitului si contributiilor obligatorii, iar din documentul dvs nu reiese acest lucru, atfel ca recomandam remedierea acestei situatii.

2. Facturile catre beneficiarii lucrarilor se emit cu antetul sediului permanent sau cu cel al societatii mama? Daca partenerul este persoana impozabila din UE se declara in D390?
Mentionez ca incasarea acestor facturi se face in conturi bancare deschise in Romania, la o banca romaneasca, in moneda specifica tarii unde se afla sediul permanent (dkk sau nok).

Revenind la definitia din Codul fiscal art 8, alin 1):

• Sediul permanent este un loc prin care se desfasoara integral sau partial activitatea unui nerezident. Nerezident fiind persoana juridica straina, orice persoana fizica nerezidenta si rice alte entitati straine, care nu sunt inregistrate in Romania, potrivit legii.
• Astfel, conform alin. (2) din Codul fiscal, un sediu permanent presupune:
• un loc de conducere;
• o sucursala;
• un birou;
• o fabrica;
• un magazin;
• un atelier;
• o mina;
• un put de titei sau de gaze;
• o cariera sau alte locuri de extractie a resurselor naturale, precum si locul in care continua sa se desfasoare o activitate cu activele si pasivele unei persoane juridice romane care intra in proces de reorganizare.
• Un sediu permanent presupune un santier de constructii, un proiect de constructie, un ansamblu sau montaj, numai daca santierul, proiectul sau activitatile dureaza mai mult de 6 luni.

Prevederile de mai sus coroborate cu prevederile art 5 din Conventiile de evitare a dublei impuneri prevad ca o societate care isi desfasoara activitatea intr-o alta tara membra UE pentru o perioada mai lunga de 6/9/12 luni este nevoita sa isi declare sediu permanent acolo (fapt indeplinit de societatea dvs ) sa obtina un cod fiscal in tara respectiva si sa achite impozitul pe venit/profit in tara respectiva si/sau TVA-ul aferent, de la caz la caz.

Vis-à-vis de veniturile obtinute de societatea din Romania in Danemarca si/sau Norvegia prin sediile fixe/permanente deschise acolo , aici in tara veti aplica prevderile art 39 alin (1) si (2) din Codul fiscal

“ART. 39 – Evitarea dublei impuneri

(1) Impozitul plătit unui stat străin se scade din impozitul pe profit, dacă se aplică prevederile convenţiei de evitare a dublei impuneri încheiate între România şi statul străin.
(2) Dacă o persoană juridică română obţine venituri dintr-un stat străin prin intermediul unui sediu permanent sau venituri supuse unui impozit cu reţinere la sursă care, potrivit prevederilor convenţiei de evitare a dublei impuneri încheiate de România cu un alt stat, pot fi impuse în celălalt stat, iar respectiva convenţie prevede ca metodă de evitare a dublei impuneri metoda creditului, impozitul plătit către statul străin, fie direct, fie indirect, prin reţinerea şi virarea de o altă persoană, se scade din impozitul pe profit determinat potrivit prevederilor prezentului titlu. “

Astfel ca, facturile emise in Danemarca care au legatura cu serviciile prestate de la sediul fix/permanent, pe teritoriul Danemrcii, vor purta in antet datele de identificare ale sediului fix: respectiv denumirea, codul fiscal obtinut in Danemarca si adresa sediului. Daca nu exista vreo obligativitate in acest sens in legislatia daneza, atunci contarvaloarea respectivelor facturi poate fi incasata direct in conturile bancare ale societatii din Romania.

Nu veti declara aceste facturi in D390 intrucat nu este o prestare intracomunitara de servicii, ci o prestare de servicii locala – in Danemarca;  insa este posibil sa aveti obligatii privind declararea lor  in Danemarca.

3. La sediile permanente, exista obligativitatea tinerii evidentei contabile conform legislatiei tarilor respective? Daca da, la sfarsit de an, aceste situatii se transpun in situatiile financiare ale societatii mama?

Da, la sediile permanente veti avea obligatia tinerii contabilitatii in conformitate cu prevderile legale din tara respectiva si la final de an veti transpune in balanta romaneasca/respectiv in situatiile financiare anuale, rezultatele din situatiile contabile aferente respectivelor sedii permanente.

 

Reglementare:

• Codul Muncii,
• Legea 227/2015
• Directiva 96/71/CE