La ce trebuie sa fie atent angajatorul cand emite o decizie de sanctionare?
Un angajator care nu are un serviciu/departament juridic și nici un consilier juridic angajat a pus următoarea întrebare: „Când emit o decizie de sancționare la ce trebuie să fiu atent, ce trebuie să conțină această decizie pentru a putea fi perfect legală și pentru a nu putea fi desființată de către o instanță de judecatată?”
Iată răspunsul nostru: Așa după cum cunoaștem, atunci când salariatul săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul este cel care are dreptul de a aplica, potrivit legii, o sancţiune disciplinară salariatului său, printr-o decizie emisă în formă scrisă, în urma unei cercetări disciplinare prealabile.
Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica un angajator în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Dacă ne întrebăm ce este aceea o abatere disciplinară reținem că aceasta este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Așadar, decizia de sancționare reprezintă punctul final/”terminus” al unei cercetări disciplinare prealabile, o astfel de decizie neputând fi emisă în lipsa cercetării respective.
I. Ce trebuie să conțină decizia de sancționare pentru a putea fi perfect legală?
Pentru a fi legal întocmită și a produce efectele dorite de către angajator, o decizie de sancționare trebuie să cuprindă anumite elemente despre care vom prezenta în rândurile ce urmează.
2. În primul rând, decizia de sancționare trebuie să conțină
– atât descrierea faptei care constituie abatere disciplinară,
dar și
-prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.
Practica judiciară[1] a arătat că decizia de sancţionare trebuie motivată în fapt şi în drept, astfel încât fapta salariatului să fie descrisă cu arătarea clară, explicită şi detaliată a conduitei salariatului neconforme cu regulile privind disciplina muncii aplicabile în cadrul angajatorului.
Reținem că nu este suficient ca fapta salariatului să fie doar enunţată, aceasta trebuind să fie descrisă detaliat; așadar, dispoziţia de sancţionare trebuie să cuprindă descrierea faptei, ceea ce presupune menţionarea aspectelor care o individualizează: în ce constă, modalitatea în care s-a comis – în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute în sarcina salariatului, data la care a fost săvârşită – pentru a se putea verifica dacă sancţiunea a fost aplicată în termen. De asemenea, angajatorul trebuie să indice cu precizie norma încălcată şi modul în care salariatul a nesocotit prescripţiile acesteia.
Practica[2] a mai arătat că nu există o descriere propriu-zisă a faptei ce constituie abatere disciplinară în cazul în care angajatorul s-a rezumat la a reda conţinutul actelor ce au stat la baza emiterii deciziei de sancționare.
De asemenea, practica instan’elor judecătorești[3] a mai arătat că cerinta înscrisă la actualul art. 252 alin. 2 lit. a din Codul muncii presupune nu numai descrierea detaliată a acțiunilor ori inacțiunilor salariatului care contravin disciplinei muncii, dar și indicarea tuturor împrejurarilor care permit salariatului, dar și instanței, să localizeze în timp și spațiu respectivele fapte, precum și să perceapă modalitatea concretă în care au fost efectuate. Indicarea datei săvârșirii faptelor este imperativ necesară, câtă vreme actualul art. 252 alin. 1 prevede aceeași sancțiune de nulitate absolută pentru emiterea unei decizii de sancționare disciplinară pentru fapte săvârșite cu mai mult de 6 luni în urmă.
Numai dacă decizia de sancţionare a fost motivată în fapt şi în drept, astfel cum s-a arătat anterior, doar așa este posibil controlul judecătoresc sub toate aspectele.
Ne punem, firesc, întrebarea, de ce sunt atât de importante motivele de fapt sau de drept din decizia de sancţionare?
[1] Decizia nr. 5357 din 10 octombrie 2012 pronunțată de Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,www.portal.just.ro
[2] Decizia nr. 5357 din 10 octombrie 2012 pronunțată de Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, www.portal.just.ro
[3] Decizia nr. 2505 din 01.06.2010, Curtea de Apel București-Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, www.portal.just.ro, Decizia civilă nr. nr. 248/R/05.05.2015 , Curtea de Apel Cluj, Secţia I-a civilă, www. curteadeapelcluj.ro
[1] Decizia nr. 5357 din 10 octombrie 2012 pronunțată de Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,www.portal.just.ro
[1] Decizia nr. 5357 din 10 octombrie 2012 pronunțată de Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, www.portal.just.ro
[1] Decizia nr. 2505 din 01.06.2010, Curtea de Apel București-Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, www.portal.just.ro, Decizia civilă nr. nr. 248/R/05.05.2015 , Curtea de Apel Cluj, Secţia I-a civilă, www. curteadeapelcluj.ro
Răspunsul îl regăsim în prevederile art. 79 din Codul muncii care arată că, în caz de conflict de muncă, adică litigiu în fața instanțelor judecătorești, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Reținem că descrierea faptei care constituie abatere disciplinară trebuie să se regăsească şi în cuprinsul convocatorului trimis salariatului în vederea realizării cercetării disciplinare, iar această descriere este cuprină (fiind identică) ulterior și în cuprinsul deciziei de sancţionare.
Astfel, dacă angajatorul, în cuprinsul convocatorului trimis salariatului în vederea realizării cercetării disciplinare nu ar descrie fapta care constituie abatere disciplinară, convocatorul ar fi practic lipsit de obiectului cercetării disciplinare. In acest caz salariatul ar fi pus în imposibilitatea de a-şi pregăti şi susţine propriile apărări în deplină cunoştinţă de cauză faţă de abaterea disciplinară care i se impută, iar dreptul la apărare al salariatului ar fi în mod evident încălcat. Pe cale de consecință, sancţiunea aplicată salariatului ar fi una singură, și anume anularea deciziei angajatorului.
Exemplu 1: Tribunalul a reţinut că, potrivit actelor de la dosar, pârâta […] este profesor titular la catedra de matematică din cadrul Liceului reclamant, iar prin Decizia nr. 64/16.11.2018 emisă de reclamantul Liceul Teoretic […]s-a aplicat pârâtei […] sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă potrivit art.280 alin. 1 lit. f din Legea nr. 1/2011 coroborat cu art. 248 alin.1 lit. e din Codul muncii pentru următoarele fapte: întârzieri repetate la ore, comportament neadecvat şi neprofesionist în faţa elevilor, refuzul respectării atribuțiilor stabilite în contractul de muncă, nepredarea fişei postului prin care să îşi asume atribuţiile de serviciu, evaluarea elevilor pe baza unui test cu erori.
Curtea de Apel a apreciat ca legală şi temeinică soluţia instanţei de fond, astfel că aceasta a fost menţinută ca atare, menţinându-se astfel ca legală şi temeinică și decizia de sancționare nr. 64/16.11.2018 privind sancţionarea doamnei profesor […] emisă de reclamantul Liceul Teoretic […].
Extras din Decizia civilă nr. 270/CM/12.10.2020, Curtea de Apel Constanța, www.just.ro
Astfel, așa cum observăm din exemplul prezentat anterior, prin Decizia de sancționare (Decizia nr. 64/16.11.2018) s-a aplicat pârâtei- având calitatea de profesor în cadrul unui liceu- cea mai dură sancţiune disciplinară, cea a desfacerii contractului individual de muncă al salariatei, iar în decizia de sancționare s-au indicat atât motivele de fapt (întârzieri repetate la ore, comportament neadecvat şi neprofesionist în faţa elevilor, refuzul respectării atribuțiilor stabilite în contractul de muncă, nepredarea fişei postului prin care să îşi asume atribuţiile de serviciu, evaluarea elevilor pe baza unui test cu erori), dar și motivele de drept (art.280 alin. 1 lit. f din Legea nr. 1/2011 ) pentru care angajatorul a luat decizia respectivă de sancționare, decizie care a fost apreciată ca fiind legală şi temeinică atât de către instanța de fond, cât și de către instanța de apel.
Exemplu 2: În cuprinsul deciziei de sancționare societatea pârâtă a făcut trimiteri la dosarul de cercetare nr.4/1/309/20.06.2012, la sancţiunea şi temeiul legal al sancţiunii aplicate, precizând că aplicarea sancţiunii a fost determinată de „nerespectarea sarcinilor prevăzute în fişa postului”. Această menţiune are însă un caracter generic, nefiind suficientă pentru a răspunde exigenţelor stabilite de legiuitor, câtă vreme nu permite o determinare concretă a normelor efectiv încălcate şi care atrag calificarea ca abatere disciplinară gravă a faptei reclamantei.
Concluzionând că decizia de sancţionare a reclamantei este lovită nulitate absolută ca urmare a încălcării prevederile art. 252 al. 2 lit. b din Codul Muncii, Curtea de apel a apreciat că nu se mai impune o analiză a celorlalte motive de recurs.
Extras din Decizia nr. 3415/09.09.2013, Curtea de Apel Cluj, Secţia a I-a Civilă – www.curteadeapelcluj.ro
Astfel, așa cum observăm din exemplul prezentat anterior (nr. 2) , prin Decizia de sancționare, deși angajatorul a făcut trimiteri la sancţiunea şi temeiul legal al sancţiunii aplicate, totuși acesta nu a indicat în concret și prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, iar pe cale de consecință decizia de sancționaree a angajatorului a fost apreciată ca fiind nelegală de către instanța de apel.
În schimb, în exemplul prezentat anterior(nr. 1) angajatorul a facut trimitere atât la sancţiunea şi temeiul legal al sancţiunii aplicate și a indicat în concret și prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat (art.280 alin. 1 lit. f din Legea nr. 1/2011).
2. În al doilea rând, decizia de sancționare trebuie să mai conțină motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea.
Exemplu 3: Din modul de redactare a art.252 alin. 2 din Codul Muncii rezultă că menţiunile cuprinse sunt obligatorii, iar lipsa lor din decizia de sancţionare duce automat la nulitatea absolută a deciziei. Modul de redactare a cuprinsului deciziei de sancţionare este imperativă, astfel că această decizie nu poate face trimitere la acte exterioare în care sunt înlăturate apărările salariatului. Legiuitorul a prevăzut sub sancţiunea nulităţii absolute ca decizia de sancţionare să cuprindă motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art.251 alin.3 din Codul Muncii , nu a fost efectuată cercetarea disciplinară.
Faptul că apărările salariatului ar fi fost înlăturate prin procesul-verbal de cercetare disciplinară nr. xyz/30.10.2013 încheiat de comisia de cercetare, nu suplinește condiția legii obligatorie prevăzută de art. 252 alin. 2 din Codul Muncii şi nu înlătură sancţiunea nulităţii absolute.
Sub acest aspect, decizia de sancţionare este lovită de nulitate absolută, iar soluţia primei instanţe este corectă, a susținut instanța de apel.
3. În al treilea rând, decizia de sancționare trebuie să mai conțină temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică.
Astfel, așa cum observăm din exemplul prezentat anterior, (exemplul nr. 1) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară s-a aplicat este art. 248 alin.1 lit. e din Codul muncii.
4. În al patrulea rând, decizia de sancționare trebuie să mai conțină termenul în care sancţiunea poate fi contestată.
Potrivit art. 252 alin. 5 din Codul muncii., decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
5. În al cincilea rând, decizia de sancționare trebuie să mai conțină referiri la instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată, și anume tribunalul în circumscripția căreia salariatul își are domiciliul sau reședința, după caz.
Pe lângă toate mențiunile prevăzute în mod expres de legiuitor în art. Art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, mențiuni redate în rândurile anterioare ale acestui articol, în cadrul deciziei de sancționare mai trebuie menționate și toate actele cercetarii disciplinare și: Nota de informare a angajatorului referitor la savârșirea uei/unor abatere/abateri disciplinare de către salariat, Decizia prin care a fost numită comisia de cercetare disciplinară, Convocarea/convocatorul salariatului la cercetarea disciplinară, procesul/procesele verbale ale Comisiei de cercetare disciplinară, Referatul de terminare al cercetării disciplinare și altele.
Bineînțeles că Decizia de sancționare a salariatului trebuie să aibă antetul angajatorului cu toate datele acestuia de identificare, să aibă un număr, să fie datată, ștampilată și semnată de reprezentantul legal al angajatorului sau de unul dintre reprezentanții săi, să cuprindă în mod corect și complet datele de identificare ale salariatului, funcția, dar și toate datele de identificare ale angajatorului.
II. Comunicarea deciziei de sancționare
În ceea ce privește comunicarea deciziei de sancţionare trebuie să reținem că aceasta se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
În practică, comunicarea deciziei de sancționare se face în mod direct salariatului, sub semnătură, iar dacă acesta refuză primirea deciziei, aceasta se poate comunica prin poștă cu confirmare de primire , la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta sau prin intermediul executorului judecătoresc.
